为
打破这个链条，裴总所让渡出去
利益，极为庞大，甚
“但裴总却完全不同，他完全是把员工当成与乙方
样合作者来对待，员工付出多少努力，就能收获多少回报，在这种激励模式下，绝大多数人都会被激发潜力，因为这种努力并不会带来压榨，而是在为自己事业而奋斗。”
吴滨心情澎湃，感觉今天采访真是赚大！
作为人力资源部门员，又是从其他公司来到腾达，吴滨也清楚地感受到腾达这家公司与其他公司不同之处。
但是，这种区别到底是如何形成？
吴滨始终没有找到特别准确答案。
板，把自己和员工之间关系看成是零和博弈。认为压榨员工多点，自己就能多减少些成本，多赚钱。”
“而员工也因此不信任老板，觉得自己是在被压榨，上班时间摸鱼、划水，想着怎
跳槽。”
“而裴总也是通过这种‘率先表示出诚意’方式，打破这个恶性循环链条，重新跟员工之间建立互信！”
“所以才会出现这种神奇现象：原本是家濒临倒闭公司，员工们也都无心工作、混吃等死，而裴总接管之后，就可以让它起死回生，让每个员工都开始认真工作，努力为公司创造价值！”
“
原本以为，这是种比较玄妙‘腾达精神’在起作用，但现在看来，裴总努力跟员工建立互信，也是非常重要环！”
腾达精神确实是种解释，但它更像是种总结和归纳，而非成因。
现在，成因找到。
那就是裴总这种理念，打破原本零和博弈恶性循环，在公司和员工之间、甲方和乙方之间建立起个互惠互利、合作共赢利益共同体！
公司、员工、消费者，三者利益被统起来，所以切才显得如此和谐、如此顺利。
听起来很简单，但是吴滨仔细分析就觉得，这种事情只有具备超乎常人胆识和毅力人才能做到！
阮光建点点头：“嗯，也认同这种看法。”
“这也说明裴总从来没有像其他老板样，把员工当做自己个人财产，或者当成可以随意驱使牲畜。”
“按理说，员工地位，应该是比乙方还要低。因为乙方往往是某家公司，具有更强话语权；而员工只是个体，在面对老板要求时，会更难拒绝。”
“于是，往往形成个压迫链，甲方压迫乙方，乙方压迫自己员工，这个链条常年处于高压状态，稍不留神就会崩溃。”
“所以，很多外包公司底层员工每年都会不堪压迫、大批离职，而这些公司为补缺只能招聘没有经验新人。没有人才积累，产出就更难以让甲方满意，于是就会迎来更大压迫。”
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